| Krovna kategorija: Zaposlitev Pravno področje: Delovno pravo Konkretna pravica/dolžnost: Prepoved diskriminacije na podlagi spolne usmerjenosti pri zaposlovanju |
| Ali pravico lahko uveljavlja par v sklenjeni zakonski/partnerski zvezi? Pravica velja ne glede na partnerstvo. Delovna zakonodaja izrecno določa spolno usmerjenost kot osebno okoliščino, na podlagi katere je prepovedana posredna ali neposredna diskriminacija. To pomeni, da delodajalec_ka kandidata ali kandidatko ne sme favorizirati na podlagi njegove spolne usmerjenosti. Ta tudi ne sme biti podlaga za odpustitev ali kakršnokoli drugo diskriminacijo na delovnem mestu. Ali pravico lahko uveljavlja par v zunajzakonski skupnosti/nesklenjeni partnerski zvezi? Pravica velja ne glede na partnerstvo. |
Kaj je diskriminacija?
Vsako neupravičeno dejansko ali pravno neenako obravnavanje, razlikovanje, izključevanje ali omejevanje ali opustitev ravnanja zaradi osebnih okoliščin, ki ima za cilj ali posledico oviranje, zmanjšanje ali izničevanje enakopravnega priznavanja, uživanja ali uresničevanja človekovih pravic in temeljnih svoboščin, drugih pravic, pravnih interesov in ugodnosti.
Diskriminacija je v Republiki Sloveniji prepovedana!
Ustava Republike Slovenije, 14. člen:
„V Sloveniji so vsakomur zagotovljene enake človekove pravice in temeljne svoboščine, ne glede na narodnost, raso, spol, jezik, vero, politično ali drugo prepričanje, gmotno stanje, rojstvo, izobrazbo, družbeni položaj, invalidnost ali katerokoli drugo osebno okoliščino. Vsi so pred zakonom enaki.“
Zakon o varstvu pred diskriminacijo, 1. člen:
„Ta zakon določa varstvo vsakega posameznika in posameznice pred diskriminacijo ne glede na spol, narodnost, raso ali etnično poreklo, jezik, vero ali prepričanje, invalidnost, starost, spolno usmerjenost, spolno identiteto in spolni izraz, družbeni položaj, premoženjsko stanje, izobrazbo ali katero koli drugo osebno okoliščino na različnih področjih družbenega življenja, pri uresničevanju človekovih pravic in temeljnih svoboščin, pri uveljavljanju pravic in obveznosti ter v drugih pravnih razmerjih na političnem, gospodarskem, socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju.“
Zakon o delovnih razmerjih, 6. člen:
„Delodajalec mora iskalcu ali iskalki zaposlitve pri zaposlovanju ali delavcu v času trajanja delovnega razmerja in v zvezi s prenehanjem pogodbe o zaposlitvi zagotavljati enako obravnavo ne glede na narodnost, raso ali etnično poreklo, nacionalno in socialno poreklo, spol, barvo kože, zdravstveno stanje, invalidnost, vero ali prepričanje, starost, spolno usmerjenost, družinsko stanje, članstvo v sindikatu, premoženjsko stanje ali drugo osebno okoliščino v skladu s tem zakonom, predpisi o uresničevanju načela enakega obravnavanja in predpisi o enakih možnostih žensk in moških.“
Oblike diskriminacije:
1.Neposredna diskriminacija obstaja, če je oseba ali skupina oseb zaradi določene osebne okoliščine bila, je ali bi lahko bila v enakih ali podobnih situacijah obravnavana manj ugodno kot druga oseba ali skupina oseb.
2. Posredna diskriminacija obstaja, kadar je oseba ali skupina oseb z določeno osebno okoliščino bila, je, ali bi lahko bila zaradi navidezno nevtralne določbe, merila ali prakse v manj ugodnem položaju kot druge osebe. Posredna diskriminacija se pogosto pojavi ob na videz nevtralnih merilih, ki naj bi bila enaka za vse, v praksi pa se pokaže, da imajo diskriminatoren učinek za določene posameznike ali skupine. O kršitvi prepovedi diskriminacije lahko govorimo, če rabe spornih meril ni mogoče upravičiti kot ustreznih, nujno potrebnih in sorazmernih z zasledovanim ciljem.
3. Nadlegovanje šteje za eno od oblik diskriminacije in predstavlja nezaželeno ravnanje, povezano s katero koli osebno okoliščino, ki ima učinek ali namen ustvarjati zastrašujoče, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje za osebo in žali njeno dostojanstvo.
Nadlegovanje se lahko pojavi na raznovrstnih področji družbenega življenja.
Ena najpogostejših oblik nadlegovanja je nadlegovanje na delovnem mestu. Zakon o delovnih razmerjih določa obveznost delodajalca, da zagotavlja takšno delovno okolje, v katerem noben delavec ne bo izpostavljen spolnemu ali drugemu nadlegovanju ali trpinčenju s strani delodajalca, predpostavljenih ali sodelavcev. V ta namen mora delodajalec sprejeti ustrezne ukrepe za zaščito delavcev.
V praksi se je izkazalo, da se pogosto zamenjuje razumevanje, kdaj je določeno ravnanje nadlegovanje, šikaniranje ali mobing oziroma trpinčenje. Bistvena razlika med nadlegovanjem na eni strani ter šikaniranjem in trpinčenjem na drugi, je, da pri trpinčenju in šikaniranju nedopustno ravnanje ni nujno povezano z eno ali več osebnimi okoliščinami.
Šikaniranje pomeni namerno povzročanje nevšečnosti, neprijetnosti, zapostavljenosti in podobno. O šikaniranju govorimo, kadar hoče nekdo drugemu škodovati oziroma kadar delodajalec vodi postopek v zvezi z delavčevimi pravicami ali obveznostmi izključno z namenom škodovati delavcu.
Za mobing oziroma trpinčenje pa gre v primeru sistematičnega in dalj časa trajajočega slabega ravnanja, ki žrtvi povzroči socialne, psihične in zdravstvene težave.
4. Spolno nadlegovanje je kakršna koli oblika neželenega verbalnega, neverbalnega ali fizičnega ravnanja ali vedenja spolne narave z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe, zlasti kadar gre za ustvarjanje zastraševalnega, sovražnega, ponižujočega, sramotilnega ali žaljivega okolja. Spolno nadlegovanje je opredeljeno kot posebna oblika diskriminacije, ki ni vezana na nobeno osebno okoliščino.
Spolno nadlegovanje se lahko izrazi v različnih oblikah, in sicer kot verbalno ravnanje (npr. sugestivne pripombe in opazke, namigovanja, opolzki komentarji, žvižganje), neverbalno ravnanje (na primer spolno sugestivne geste, mimika, kazanje pornografskih ali spolno sugestivnih slik) ter fizično ravnanje (na primer neprimerno dotikanje, drgnjenje ob telo osebe, masaža po različnih delih telesa, objemanje, poljubljanje in podobno).
Včasih ima lahko glede na kontekst tudi naravo opustitev, na primer načrtno ignoriranje, molk, neodzivnost.
Pri spolnemu ravnanju je ključno, da gre za poseg v osebno, ne nujno tudi fizično integriteto posameznika. Posebnost spolnega nadlegovanja je predvsem v tem, da ni potrebno iskati nobenega primerljivega položaja oziroma druge osebe, ki bi bila nevtralno merilo občutljivosti, saj je temeljni kriterij za kršitev dostojanstva lastna presoja prizadetega.
Nekateri od znakov spolnega nadlegovanja lahko že izpolnjujejo znake kaznivih dejanj zoper spolno nedotakljivost (kot na primer kršitev spolne nedotakljivosti z zlorabo položaja, spolno nasilje, posilstvo).
5. Navodila za diskriminacijo so ena od oblik diskriminacije in predstavljajo vsakršna navodila, katerih posledica je bila, je ali bi lahko bila diskriminacija.
Navodila za diskriminacijo vključujejo tudi navodilo, da se diskriminacije ne prepreči oziroma odpravi.
Pri navodilu gre za odredbo, ukaz ali drugo navodilo, naj se osebo diskriminira zaradi določene osebne okoliščine.
6. Pozivanje k diskriminaciji pomeni vsako spodbujanje drugih oseb k dejanjem, katerih posledica je bila, je ali bi lahko bila diskriminacija. K hujšim prepovedanim ravnanjem šteje zlasti podajanje ali širjenje rasističnih, versko, narodnostno in spolno razlikovalnih pozivov, napeljevanje, ščuvanje, hujskanje k sovraštvu in diskriminaciji ter širše javno pozivanje, ki spodbuja k diskriminaciji. Pozivanje k diskriminaciji je ena od oblik diskriminacije.
Diskriminatorno in zato prepovedano je tudi javno opravičevanje zapostavljanja ali preziranja oseb ali skupine oseb z določeno osebno okoliščino kot tudi opravičevanje idej o prevladi ali večvrednosti osebe ali skupine oseb z določenimi značilnostmi, ki izvirajo iz navedenih osebnih okoliščin, nad tistimi, ki niso člani te skupine.
K hujšim prepovedanim ravnanjem šteje zlasti podajanje ali širjenje rasističnih, versko, narodnostno in spolno razlikovalnih pozivov, napeljevanje, ščuvanje, hujskanje k sovraštvu in diskriminaciji ter širše javno pozivanje, ki spodbuja k diskriminaciji.
7. Viktimizacija je izpostavljanje diskriminirane osebe ali osebe, ki ji pomaga, neugodnim posledicam zaradi njenega ukrepanja, katerega namen je preprečiti ali odpraviti diskriminacijo.
Neugodne posledice (npr. v obliki sankcij, šikaniranja, nadlegovanja), ki bi jim bili lahko posamezniki izpostavljeni zaradi njihovega ukrepanja proti diskriminaciji (npr. vložitev pritožbe, nastopanje v vlogi zaupnika, priče), oziroma povračilni ukrepi so prepovedani.
8. Pri diskriminaciji preko povezave je razlog za diskriminatorno obravnavo neka osebna okoliščina, ki je posameznik sicer nima, vendar pa je na določen način povezan z osebo (ali skupino), ki to osebno okoliščino ima.
V primeru odpustitve ali diskriminacije zaradi spolne usmerjenosti in/ali identitete obstaja več možnosti za ukrepanje:
1.
Prva možnost je uveljavljanje sodnega varstva po Zakonu o delovnih razmerjih (ZDR-1) pred pristojnim delovnim sodiščem, pred katerim lahko zahtevate tudi odškodnino. Če delavec_ka meni, da delodajalec_ka krši_la prepoved diskriminacije, ima pravico najprej pisno zahtevati, da delodajalec_ka kršitev odpravi oziroma da svoje obveznosti izpolni. Če delodajalec_ka v roku osmih delovnih dni po vročeni pisni zahtevi delavca_ke ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec_ka v roku 30 dni od poteka roka za izpolnitev obveznosti oziroma odpravo kršitev s strani delodajalca_ke zahteva sodno varstvo pred pristojnim delovnim sodiščem.
Če delavec_ka meni, da je bil odpuščen_a zaradi svoje spolne usmerjenosti, lahko sodno varstvo zahteva neposredno v roku 30 dni od dneva vročitve odpovedi oziroma od dneva, ko je izvedel_a za kršitev pravice. Redna ali izredna odpoved pogodbe o zaposlitvi zaradi diskriminacije je neveljavna.
Pomembno je, da v tovrstnih postopkih velja t. i. deljeno oziroma obrnjeno dokazno breme, ki olajšuje uveljavljanje vaših pravic. To pomeni, da je načeloma delodajalec_ka tisi, ki mora dokazati, da do diskriminacije ni prišlo, vi pa morate pred tem izkazati le dejstva, ki upravičujejo domnevo, da je bila kršena prepoved diskriminacije.
Pomembno je tudi pravilo, ki delodajalcu_ki prepoveduje izvajanje kakršnih koli povračilnih ukrepov. To pomeni, da tudi osebe, ki morda pomagajo žrtvi diskriminacije, ne smejo biti izpostavljene neugodnim posledicam zaradi ukrepanja, ki ima za cilj uveljavitev prepovedi diskriminacije.
2.
V skladu z novim Zakonom o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) lahko diskriminirane osebe s posebno tožbo v sodnem postopku zahtevajo tudi prenehanje diskriminacije, izplačilo nadomestila zaradi diskriminacije oziroma objavo sodbe v medijih. Za razlike od uveljavljanja odškodnine po ZDR-1 v primeru uveljavljanja nadomestila zaradi diskriminacije po ZVarD ni treba izkazovati vseh predpostavk za uveljavljanje odškodninske odgovornosti, temveč le obstoj diskriminatornega ravnanja (potencialnega) delodajalca, kar lahko za vas pomeni bolj učinkovito (enostavno) pot do zadoščenja.
3.
Če mu/ji delodajalec_ka ni zagotavljal_a enake obravnave v skladu s prepovedjo diskriminacije po ZDR-1, ima delavec_ka tudi možnost izredne odpovedi pogodbe o zaposlitvi in s tem izstopa iz nevzdržnega delovnega razmerja. Pred izredno odpovedjo pogodbe o zaposlitvi mora delavec_ka delodajalca_ko pisno opomniti na izpolnitev obveznosti in o kršitvah pisno obvestiti inšpektorat_ico za delo. Če delodajalec_ka v roku treh delovnih dni po prejemu pisnega opomina ne izpolni svoje obveznosti iz delovnega razmerja oziroma ne odpravi kršitve, lahko delavec_ka izredno odpove pogodbo o zaposlitvi v 30 dneh od ugotovitve razloga za izredno odpoved in najkasneje v šestih mesecih od nastanka razloga. V tem primeru je delavec_ka upravičen_a do odpravnine, določene za primer redne odpovedi pogodbe o zaposlitvi iz poslovnih razlogov, in do odškodnine najmanj v višini izgubljenega plačila za čas odpovednega roka, prav tako pa lahko pridobi pravico do denarnega nadomestila za brezposelnost.
4.
Če se obrnete neposredno na Inšpektorat RS za delo in ta na podlagi vaše prijave ugotovi kršitev načela prepovedi diskriminacije, lahko delodajalcu_ki izreče ustrezen ukrep oziroma sankcijo za prekršek v obliki globe. Ta postopek je za vas brezplačen.
5.
Prijavo lahko podate tudi pri zagovorniku_ci načela enakosti, ki med drugim opravlja tudi naloge inšpekcijskega nadzora nad uveljavljanjem ZVarD. V okviru te pristojnosti lahko pri zagovorniku_ci vložite predlog za obravnavo svojega primera. Tudi ta postopek je za vas brezplačen. Zagovornik_ca bo na podlagi vaše pobude začel poseben postopek ugotavljanja kršitve prepovedi diskriminacije. Poleg tega zagovornik_ca zagotavlja tudi neodvisno pomoč diskriminiranim osebam pri uveljavljanju njihovih pravic, povezanih z varstvom pred diskriminacijo, v smislu svetovanja in pravne pomoči v drugih upravnih in sodnih postopkih. To pomeni, da vam lahko zagovornik_ca priskoči na pomoč tudi pri sodnem ali inšpekcijskem postopku, torej drugih dveh možnostih za pravno ukrepanje, ki smo ju opisali zgoraj, če se za katero koli od njiju odločite.
6.
Posebna možnost za ukrepanje v primerih nezakonitega prenehanja delovnega razmerja je tudi vložitev kazenske ovadbe zaradi kaznivega dejanja kršitve temeljnih pravic delavcev po 196. členu Kazenskega zakonika. Kazensko ovadbo vložite na policiji, ki bo prevzela zadevo. Če bo zbranih dovolj informacij, bo ovadbo posredovala tožilstvu, to pa bo zahtevalo uvedbo kazenskega postopka, če bo ugotovilo utemeljen sum obstoja kaznivega dejanja. Kot žrtvi vam v samem kazenskem postopku ne bo treba sodelovati, razen če vas pokličejo za pričo. Poleg tega za vas ne bodo nastali nobeni stroški, saj niste stranka v postopku. Stranka postanete le v primeru, če se državni_ tožilec_ka odloči umakniti obtožbo zaradi pomanjkanja dokazov in želite nato sami prevzeti pregon zoper storilca.
Pravna podlaga (zakoni):
- Zakon o delovnih razmerjih (ZDR-1) (Uradni list RS, št. 21/13, 78/13 – popr., 47/15 – ZZSDT, 33/16 – PZ-F in 52/16),
- Zakon o varstvu pred diskriminacijo (ZVarD) (Uradni list RS, št. 33/16),
- Kazenski zakonik (KZ-1-UPB2) (uradno prečiščeno besedilo) (Uradni list RS, št. 50/12).
